A Parentalidade, como previsto no Código do Trabalho e na Constituição da República Portuguesa, é o regime jurídico onde está contemplada proteção social da maternidade e paternidade. A legislação surge no sentido de proteger o trabalhador que pretende desenvolver a sua vida familiar, de modo a conciliar a sua vida pessoal e profissional.
A proteção prevista legalmente, em Portugal, referente a esta temática é bastante abrangente e prevê diferentes realidades familiares, nomeadamente a gravidez, o período de puerpério, amamentação e/ou aleitamento, adoção, família de acolhimento, conforme previsto no artigo 35.º e seguintes do Código do Trabalho.
De forma geral, em todo o direito do trabalho dever-se-á ter como uma das bases principais o princípio da igualdade e não discriminação. Assim sendo, referente a este tema, de acordo com o artigo 23.º e seguintes e 35.ºA do CT é de salientar a proibição de discriminação fundadas pelo usufruto de qualquer direito de parentalidade.
Existem várias modalidades de licença parental, nomeadamente, a licença parental inicial, a inicial exclusiva da mãe, a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe e a exclusiva do pai, segundo o artigo 39.º CT.
O artigo 46.º CT prevê que a trabalhadora grávida tem dispensa para consultas pré-natais, sempre que possível fora do horário de trabalho, devendo sempre acompanhar-se de prova. O pai tem também dispensa para acompanhamento da grávida a consultas pré-natais, no máximo 3 vezes.
Surge também, uma previsão legal de dispensa para a consulta de procriação medicamente assistida, até ao máximo de três faltas ao trabalho em cada ciclo de tratamento de PMA, desde que fazendo prova dos factos, artigo 46.º-A CT.
No artigo 50.º do CT está prevista a falta para assistência a neto, sem embargo, para que o trabalhador usufrua da mesma será indispensável reunir um conjunto de requisitos, designadamente, que viva consigo em comunhão de mesa e habitação e cujo progenitor tenha idade inferior a 16 anos.
Para além disso, relativamente à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante esta tem direito a especiais condições de segurança e saúde no local de trabalho, de acordo com o artigo 62.º CT.
No ano de 2023, o Código do Trabalho sofreu uma alteração que, de certa forma, foi substancial para a parentalidade, no âmbito da agenda do trabalho digno. Assim sendo, surgiu, também, a necessidade de haver adaptação ao regime da segurança social, no sentido de promover um maior apoio.
Algumas das situações que passaram a ser previstas em 2023:
- Surge, pela primeira vez, a dispensa para processos de acolhimento, conforme o artigo 35.º n.º1 alínea j) e 45.º do CT. Com esta legislação os trabalhadores envolvidos num processo de acolhimento passaram a usufruir de uma dispensa, à semelhança do que ocorria com os processos de adoção. O regime previsto para o processo de adoção passou a aplicar-se com as devidas adaptações ao processo para famílias de acolhimento.
- Referente à licença parental exclusiva da mãe, o legislador determinou como obrigatório o gozo de 42 (quarenta e dois) dias consecutivos após o nascimento da criança, artigo 35.º n.º2 e artigo 41.º CT.
- A Falta por luto gestacional é uma noção introduzida na nova atualização do Código do Trabalho, artigo 38.º-A CT, no qual é concedido às trabalhadoras que tenham interrompido a gravidez o gozo de até três dias consecutivos, desde que não tenha lugar a licença do artigo 38.º CT.
O Direito é uma “ciência” subjetiva, sujeita a mudanças constantes, de modo a adaptar-se aos novos tempos e às novas realidades e, o Direito do Trabalho e a Parentalidade não são exceção. O legislador caminha, cada vez mais, no sentido de haver uma atualização constante face aos dilemas e problemas da atualidade, sendo que em vista encontra-se a coesão entre a vida familiar e a vida profissional.
Margarida Parracho Pereira
Responsável de Recursos Humanos